Ekstra Bladet vil gøre op med sønderlemmende kritik af ledelseskulturen, det er bare ikke nok, vurderer mediekonsulent.

En trivselsundersøgelse blandt medarbejderne på Ekstra Bladet sidste år suppleret af 15 dybdegående interview foretaget af mediekonsulenternes Klaus Henriksen, gav det højt besungne frisind på landet frækkeste avis en grim klang.

Sladder og bagtalelse var nemlig hverdag for de redaktionelle medarbejdere. Det er et feedback-system ved at dæmme op for ved i de første to omgange at sikre samtaler hver tredje måned, dernæst hvert halve år, for alle fra topledelse og nedefter. Lederne har alle fået en workshop-dag samt efterfølgende brush-up til at blive sat ind i systemet. Derudover er alle ledere efterfølgende tilbudt individuel coaching, hvilket ca. en tredjedel tog imod.

Læs mere om feedback-modellen nederst i artiklen.

Mediekonsulenten Morten Nielsen, der selv arbejder med ledelse, forholder sig kritisk til feedback-modellen på baggrund af den information der er frigivet om den.

"Systemet gør ikke den dårlige leder bedre, den erstatter ikke behovet for anerkendelse i det daglige. Feedback-systemet er lige så naturligt som kunstig befrugtning, det vil sige, det kan lykkes at få børn ud af det, men det er ikke særlig sjovt. Ekstra Bladet skulle i stedet satse på ledelsesudvikling, så følger det andet med," siger Morten Nielsen.

Han tror ikke, at det nye system går tilstrækkelig i dybden med den dårlige ledelseskultur til for alvor at ændre noget. Det vigtige er nemlig ikke at fokusere på feedback til medarbejderne i første omgang, men at uddanne lederne bedre.

"Feedback-systemet er udtryk for symptombehandling snarere end at tage fat i det, det drejer sig om, nemlig selve kulturen. Ledelsesudvikling skal tages meget mere alvorligt på lederniveau, det skal gøres til et issue."

Morten Nielsen fremhæver ledelsesværktøjet, der omhandler at lave 360 graders målinger af en leder, så alles holdninger til personen fra receptionisten til den øverste leder inddrages. Det er ikke noget der er tradition for at tage alvorligt på redaktioner, tilføjer Morten Nielsen.

Dog gælder feedback-systemet alle i organisationen, dermed får også ledere og mellemledere feedback og har fortløbende diskussioner om, hvad god ledelse er og hvordan man bedst håndterer feedback-redskabet. En skemalagt gennemgang sikrer, at medarbejderen eller lederen får konkrete eksempler på, hvad der fungerer godt og hvad der skal være fokus på at udvikle til næste feedback-samtale.

"Du får mig ikke til at sige, at en workshop-dag er nok, men vi lever i en verden hvor ressourcerne er begrænsede, hvilket Morten Nielsen må give mig ret i, og sammenlignet med andre steder, hvor jeg har arbejdet med forandringsledelse, bruger EB mange ressourcer på at uddanne deres ledere til at kunne håndtere de nye krav," siger Klaus Henriksen.

Han tilføjer, at der ikke er nogen tvivl om, at det er vigtigt at lederne er veluddannede, hvilket afhænger af hvor meget EB vil prioritere at klæde lederne ordentligt på til opgaven. Men uddannelse af lederne er ikke nok, hvis ikke der stilles kontante krav til dem efterfølgende, det er her feedback-modellen har sin styrke.

"Styrken ved modellen, og det der var modigt af EB, er, at de indfører et system, der gælder alle ledere fra chefredaktionen og hele vejen ned. Kombinationen af at stille krav til at lederne skal agere mere professionelt og at uddanne dem til at kunne det, virker efter min erfaring som konsulent bedst."

Klaus Henriksen ville meget gerne have givet lederne en ekstra workshop-dag, eller have været til stede til de første tre samtaler som observatør, der efterfølgende kunne coache, men så langt strakte ledelsens ressourcer til det nye system sig ikke.

Nuværende chefredaktør Poul Madsen har over for Journalisten erklæret sig chokeret over trivselsundersøgelsens afsløringer af chefer, der luftede benhård kritik af navngivne medarbejdere, bare ikke til personen det handlede om.

Er dårlig ledelseskultur et generelt problem i mediebranchen?

"Efter min mening har mange redaktioner dårlig ledelse, det ligger i kulturen. Det amerikanske Readership Institute lavede en undersøgelse med 5500 medarbejdere i 90 bladhuse, navnlig redaktionerne var præget aggressive og defensive kulturer, hvor man fokuserer mere på opgaver end på personer, det giver en dårlig omgangstone og indbyrdes kontakt, hvor man giver mere ris end ros og er optaget af egen status mere end af fælles løsninger og mål," siger Morten Nielsen.

Hvad skyldes det?

"Redaktioner er sammenlignet med andre afdelinger perfektionister med krav om udholdenhed, hårdt arbejde og at undgå fejl. Den kritiske distance ligger i arbejdskulturen og det giver konfrontation og kritiske holdninger til kollegaerne, i sådanne kulturer trives også bad talk, unødvendige konflikter og dårlig ledelse, hvor det ikke er til at holde ud af at være medarbejder. Vi kan glæde os over, at undersøgelsen fra Readership Institute kun gælder USA, men det må medarbejderne på Ekstra Bladet svare på."

Morten Nielsen mener ikke at en sådan kultur skulle være særligt fremherskende på Ekstra Bladet, men siger "den er særligt fremherskende, steder hvor man rekrutterer hårde nysere, eller folk der gerne vil være det."

Klaus Henriksen fremhæver, at mediebranchen har mere fokus på faglig journalistisk kunnen end på moderne lederegenskaber.

"Mediebranchens ledelseskultur bærer præg af, at lederne først og fremmest har været journalister og publicister. De bedste journalister bliver typisk ledere og bliver målt på af sig selv og andre, hvorvidt de stadig er gode journalister som ledere. Det er også vigtigt, men der har været et underskud af at medielederne måler sig på, i hvor høj grad de kan få medarbejderne til at udvikle sig og forbedre produktionsrammerne. EB har haft et svigt i forhold til at klæde lederne på til de opgaver. En masse ledere har været gode avisskræddere og overholdt deadlines, men når det har handlet om at udvikle, lytte og anerkende medarbejderne og følge op, så har lederne manglet redskaberne. Og det er topledelsens ansvar."

Er der i mediebranchen en tendens til at glorificere de hårde ledere, eller er det primært en kultur der hører EB til?

"På EB har man mest fokuseret på det, der ikke har fungeret, men det har ikke været udtryk for en barsk stil, for det har ikke resulteret i hårdere krav til medarbejderne. Per Mikael Jensen er et eksempel på en leder, der siger tingene meget direkte, men han tager konflikter up front, og medarbejderne ved hvor de har ham. Han er meget anerkendende leder, men fraværet af anerkendelse på EB og i andre medievirksomheder handler om, at essensen af journalistik er at lede efter det, der fungerer dårligt. 'Bad news' er 'good news' og omvendt, man ser efter fiaskoer, så når man giver feedback overføres den egenskab der er god i journalistikken til feedback-situationen, hvor den er en katastrofe. Som leder skal man være bevidst om forskellen," siger Klaus Henriksen.

På spørgsmålet om glorificeringen af de barske ledere, svarer Morten Nielsen:

"Det er jeg ikke i tvivl om at der er, de flytter aviser positioneringsmæssigt, får ændret det redaktionelle og skabt omtale. Dem er der mange eksempler på, heriblandt Jørgen Ejbøl og Victor Andreassen. Den form for ledelse de udførte, var dybt autoritær, men de vidste hvad de ville. Det har der været tradition for at efterstræbe. Forbillederne blandt mange redaktionschefer er den type hårde ledelse."

Morten Nielsen tror sagtens Ekstra Bladet kan bevare sin kant, hvis ledelsen skulle blive blødere. Han har stor respekt for chefredaktør Poul Madsens initiativ, selvom han ikke tror, at fremgangsmåden er den rigtige.

Ifølge Klaus Henriksen har topledelsen det endegyldige ansvar for at stoppe skidtsnak og bagtaleri og ansvaret for at det gennemtrænger hele organisationen. Så et skifte på topposten kan ikke undervurderes, men undervejs har alle medvirket til at holde den dårlige kultur i live, derfor har alle medarbejdere en part i det, tilføjer han.

Baggrund

Matriale om feedback-systemet kan downloades her.

Målet med feedback-systemet var, at alle redaktionelle medarbejdere (journalister, fotografer, grafikere og redigerende) på Ekstra Bladet regelmæssigt får feedback og løbende opnår:

- Anerkendelse for opnåede resultater
- Efterkritik af konkrete produkter, så de fortsat udvikler sig
- Afstemning af forventninger, så leder og medarbejder har samme opfattelse af, hvad målet i jobbet er for den enkelte medarbejder

Trivselsundersøgelsen, der viste problemerne ved Ekstra Bladets ledelseskultur, blev bestilt af daværende chefredaktør Hans Engell og modtaget af nuværende chefredaktør Poul Madsen.

Gennem hele perioden hen over vinteren 2007/08 var medarbejdere og ledere på Ekstra Bladet tæt involveret i projektet og i løbende dialog med eksterne konsulenter.

Der blev udviklet en fælles feedbackmodel, hvorefter mellemledere og chefer blev uddannet til at gennemføre konstruktive feedback-samtaler efter modellen. Som en central del af projektet var der stor fokus på, at metoden blev omsat til virkelighed og brugt i hverdagen, så resultatet også holder på lang sigt.

Projektet fik støtte fra Pressens Uddannelsesfond.